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Tres elementos a tener en cuenta respecto a la obligación de registro del tiempo de trabajo

By 1 junio, 2019 No Comments

En primer lugar, antes de entrar a la cuestión que nos ocupa, merece la pena reseñar la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que establece como obligatorio el registro de la jornada laboral diaria que, unido a al Real Decreto Ley 8/2019, cuya urgencia ahora se explica, parecen dejar sentada la cuestión.

De este modo, parece ya consolidada la obligación de pasar a controlar los horarios de los trabajadores de forma diaria, por lo que, y pese que a la Inspección ha dejado entrever que no tomará medidas en el corto plazo, las empresas deben adaptar a la nueva normativa o correr el riesgo de ser sancionados, en importantes cuantías, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

registro tiempo trabajoNo obstante, las novedades que introduce esta normativa no se agotan con la obligación de llevanza del registro diario de la jornada, sino que es conveniente destacar las obligaciones que van a llevar a aparejadas el que, de ahora en adelante, todas las horas extraordinarias que hasta ahora ni se pagaban ni se cotizaban (se estima que están cerca del 50%), deban reflejarse en la retribución de los trabajadores.

Como decimos, es, pues, conveniente establecer algunas notas en relación a las obligaciones que orbitan alrededor del registro diario de jornada y que van a alterar las nóminas de los trabajadores.

  • Sobre la Información a los Trabajadores.

El texto del Real Decreto Ley 8/2019 ya establecía que los registros de jornada deben permanecer a disposición de los trabajadores, así como de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, obligación que se transpone casi con carácter literal en la guía que la ITSS ha elaborado al respecto. Debemos, no obstante, destacar que esta obligación no implica la entrega de copias a los trabajadores, aunque si a la Inspección, salvo que se hubiera pactado otra cosa.

  • Sobre el Reflejo de las Horas Extraordinarias en las Nóminas de los Trabajadores.

Unida a la obligación anterior, de mantener a disposición de los trabajadores los registros de jornada que se realicen, encontramos la obligación de las empresas, conforme al artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, de entregar a cada trabajador un resumen de las horas extraordinarias realizadas “en el periodo fijado para el abono de las retribuciones” y que este se entregará “en el recibo correspondiente”, es decir, en la nómina del trabajador.

Además, como adelantábamos, hasta ahora se estima que el 50% de las horas extraordinarias que se realizan ni se pagan ni se cotizan, no obstante, este panorama va a cambiar forzosamente ante la llegada del registro diario de la jornada, por lo que muchos trabajadores empezarán a ver, por primera vez, este concepto reflejado en sus nóminas. Respecto a esta cuestión debemos destacar que las horas extraordinarias se abonan económicamente en una cuantía que no puede, en ningún caso, ser inferior al valor de la hora ordinaria, salvo que se compensen mediante descanso, lo cual puede establecerse por medio de pacto, ya sea este individual o colectivo.

Es preciso reseñar que existe un número máximo de horas extra a realizar por año, debiendo tenerse en cuenta que no se computan para dicho límite aquellas hayan sido compensadas mediante descanso en los cuatro meses siguientes a su realización ni, tampoco, las que obedezcan a la necesidad de reparar o prevenir daños extraordinarios y urgentes. En todo caso, este límite es de 80 horas al año.

  • Sobre la Cotización de las Horas Extraordinarias a la Seguridad Social.

Debemos tener en cuenta que la cotización de las horas extraordinarias de fuerza mayor se hace por un tipo reducido del 14%, cotizando el empresario un 12% y el trabajador un 2%, frente a ellas, las horas extraordinarias que no tengan la condición de fuerza mayor cotizarán al 28,30%, correspondiendo un 23,60% al trabajador y un 4,70%.