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Sentencia TS 00421/2018, de 23 de octubre de 2018

By 3 enero, 2019 No Comments

¿ES VÁLIDO EL ACUERDO DE EMPRESA QUE INCLUYE UN COMPROMISO DE RENUNCIA A DESPEDIR?

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo hacer referencia a un despido objetivo por causas económicas al amparo del artículo 52 c) del ET. En el supuesto enjuiciado, existía un acuerdo de empresa que incluía varias medidas de reorganización productiva, de reducción salarial y, especialmente, un compromiso empresarial de renuncia a recurrir a despidos objetivos o colectivos por causas económicas y productivas durante los años 2011-2015. El Alto Tribunal entiende que un acuerdo de dichas características es válido, dado que no nos encontramos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto –un abandono o una expulsión de un derecho del ámbito de su titular- sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico, como es extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello, a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo –modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en el marco de la misma, una reducción salarial. En segundo lugar, porque tal compromiso de no ejercicio del despido por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas se produce en el marco de un acuerdo de empresa en el que, a diferencia de lo que ocurre en un convenio de ámbito supra-empresarial, quien asume el compromiso de no utilización del despido es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente. Por ello, aunque se pueda entender que la facultad de despedir cuando concurra causa legalmente habilitante para ello es consustancial o parte integrante del derecho a la libertad de empresa (art. 38 CE), la disposición sobre el ejercicio del derecho la realiza su titular y no una asociación empresarial en la que puede estar integrado o no. Hay que tener en cuenta, además, que ese sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (art. 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (art. 37 CE). Aunque la empresa alegue que las circunstancias económicas que abonaron el pacto han variado sustancialmente desde la formalización del acuerdo, no puede desconocer unilateralmente los compromisos alcanzados con los representantes de los trabajadores, que por su parte habían asumido otros sacrificios, por lo que viene obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos. Si ya en el ámbito del Derecho civil la modificación de lo previamente pactado teniendo en cuenta unas circunstancias concretas es difícilmente modificable -salvo cuando existe un cambio de tal relevancia que, de no hacerse, origina un desequilibrio entre las partes o desnaturaliza el contrato en cuestión-, con mayor motivo han de sostenerse obstáculos a ella en el ordenamiento jurídico laboral.

Ver Sentencia: 00421/2018