Es un clásico de la jurisprudencia la calificación de la cesa de Navidad que todos los años por estas fechas son regaladas por el empresario a sus trabajadores.
La última sentencia del Tribunal Supremo establece que las empresas no pueden suprimirlas sin justificación alguna siempre que estas gratificaciones se hayan venido entregando desde hace años a la plantilla. Así se ha declarado que en este caso los trabajadores de Fujitsu tienen derecho a recibir la cesta de Navidad desde el año 2016 que fue suprimida de forma unilateral por la empresa. Así se considera que la reiteración en el tiempo de su entrega a toda la plantilla la convertía en condición más beneficiosa del contrato de trabajo, sin que quepa su consideración como un acto de mera liberalidad de la empresa.
Además señalar que la supresión en una anualidad concreta del envío de la cesta no produce la eliminación del derecho a la misma, así como tampoco la reducción de costes o su posterior reinstauración unos años posteriores.
Así para la calificación como condición más beneficiosa en la misma se deben dar dos requisitos: una sucesión de los actos sobre los que se apoya y una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora lo establecido legal o convencionalmente aplicable a la relación laboral.
En el caso de Fujitsu se ha acreditado que desde el inicio de su actividad hasta 2012 la empresa había entregado a los trabajadores afectados la indicada cesta hasta el momento en el que se suprimió la misma. En el acto de entrega de la cesta se aprecian las notas de condición más beneficiosa, puesto que no solo se trata de una entrega realizada de manera regular, constante y reiterada en el tiempo, sino que dicho ofrecimiento por parte de la empresa se realizaba con plena y consciente voluntad de beneficiar a los trabajadores de la plantilla, a todos sin excepción ni condicionamiento.
La consideración de condición más beneficiosa ha sido retirada en la jurisprudencia atendiendo entre otros factores al compromiso adquirido por la empresa a la hora de suministrar la misma a sus trabajadores, así como al volumen de los empleados beneficiarios de la misma, junto con los años en los que se benefician.
Todo ello no supone una mera liberalidad o regalo por parte de la empresa, sino que los trabajadores la han adquirido como condición inherente a su contrato de trabajo que deberá ser recibida mientras dure la prestación de sus servicios.
Se precisa además que debe existir esa voluntad inequívoca por parte de la empresa de abonar dicha gratificación en especie al trabajador, pese a que la misma se postergue en el tiempo. Incluso en ocasiones si la misma aparece en la oferta de empleo podría suponer una especie de contractualización del beneficio, que puede convertirlo en exigible por parte de los trabajadores.
No obstante no puede fijarse un criterio general para todos los casos según el cual la entrega de la cesta constituya siempre un derecho adquirido por los trabajadores o por el contrario, un mera liberalidad empresarial por lo que el resultado de las soluciones judiciales puede ser diverso en atención a las características y la prueba de las circunstancias de cada caso.
Se deberán analizar las circunstancias antes expuestas a fin de calificar la misma, todo ello teniendo presente que si se califica como condición más beneficiosa la misma no puede ser suprimida de forma unilateral por el empresario.
